Es gibt zahlreiche Gesetze, die verhindern, dass man einfach so gekündigt werden kann. Eines davon ist das „Kündigungsschutzgesetz“.

Zum besseren Verständnis: Der Gesetzestext (Auszüge)

§ 23 Kündigungsschutzgesetz
(…) In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften (…) nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat (…). Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer (…) sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

§1 Kündigungsschutzgesetz
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. (…)

Kurz vorab: Kündigungsformen

Es gibt ordentliche und außerordentliche Kündigungen.

Ordentliche Kündigungen sind solche, die im Rahmen einer gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist gekündigt werden. Außerordentliche Kündigungen erfolgen fristlos und benötigen einen “wichtigen Grund” (§ 626 BGB).

In der Kündigung muss der Kündigungsgrund nicht benannt werden. Bei fristlosen Kündigungen hat der Arbeitnehmer aber das Recht, vom Arbeitgeber den Grund unverzüglich mitgeteilt zu bekommen.

Das Kündigungsschutzgesetz – was steckt dahinter?
Das Kündigungsschutzgesetz verfolgt das Ziel, Kündigungen von Arbeitnehmern darauf hin zu kontrollieren, ob sie „sozial gerechtfertigt“ sind. Nur dann sind sie wirksam.
Kündigungsschutz bedeutet für den Arbeitnehmer gerade davor geschützt zu sein, aus sozial ungerechtfertigten Gründen gekündigt zu werden. Das gilt aber nicht für „Kleinbetriebe“ (also Betriebe mit 10 oder weniger Arbeitnehmern) – denn diese wollte der Gesetzgeber nicht mit einem solchen Gesetz belasten: Im Vordergrund stehe aufgrund der geringen Größe des Betriebes immer noch die persönliche Beziehung zwischen Chef und Angestellten, weswegen man dort staatlicherseits nicht direkt eingreifen wollte. Allerdings kann auch in solchen Kleinbetrieben nicht jederzeit willkürlich gekündigt werden. Es muss insbesondere ein “Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme” eingehalten werden. Das bedeutet, dass eine Kündigung eines erheblich schutzwürdigen Arbeitnehmers vor einem weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer nicht ohne einen sachlichen Grund erfolgen darf. Allerdings bestehen hinsichtlich des sachlichen Grundes hier geringere Anforderungen als im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes.

Für wen gilt ein solcher Kündigungsschutz?
Auf den Schutz durch dieses Gesetz kann sich nur berufen, wer in einem Betrieb arbeitet, in dem mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Dabei werden Auszubildende gar nicht mitgezählt und Teilzeitkräfte je nach ihrer Stundenzahl. Arbeitet eine Teilzeitkraft bis zu zwanzig Stunden in der Woche, dann zählt sie als ein „halber“ Arbeitnehmer, arbeitet sie mehr als dreißig Wochenstunden, dann zählt sie als „dreiviertel“ Arbeitnehmer. Alle Arbeitnehmer zusammengerechnet, müssen also mehr als zehn Arbeitsstellen ergeben – so verlangt es § 23 KSchG. (Das Genannte gilt für Arbeitsverhältnisse, die ab 2004 bestehen – für Arbeitsverhältnisse, die früher anfingen, gilt die Grenze von fünf Arbeitnehmern.)

Das Kündigungsschutzgesetz gilt auch für Arbeitsverhältnisse, die aufgrund des geringen Arbeitsentgeltes sozialversicherungsfrei sind (Minijobs auf 450,- €-Basis) in vollem Umfang!

Auf den Kündigungsschutz kann sich nur berufen, wer in dem Betrieb länger als sechs Monate ohne Unterbrechung tatsächlich (also nicht nur auf dem Papier) gearbeitet hat – das bestimmt § 1 KSchG.

Andere Bereiche des Kündigungsschutzes

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz des Kündigungschutzgesetzes gibt es auch besonderen Kündigungsschutz, der nur für bestimmte Personengruppen gilt:

  • Frauen, die während der Schwangerschaft als Arbeitnehmerinnen tätig sind, dürfen während der Schwangerschaft oder in der Zeit bis zu vier Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden (§ 9 MuSchG),
  • ebenso Arbeitnehmer, die innerhalb der ersten 14 Lebensmonate eines Kindes Elterngeld beziehen (auch ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen) und bei Inanspruchnahme der Elternzeit (§ 18 Bundeselterngeld und Elternzeitgesetz – BEEG),
  • Schwerbehinderte Personen dürfen nur dann gekündigt werden, wenn die Zustimmung des Integrationsamtes gegeben wurde (§ 85 SGB IX),
  • Beschäftigte, die eine  Freiwilligen Wehrdienst oder Reservistendienstleistung ableisten unterliegen einem besonderem Kündigungsschutz,
  • auch für Arbeitnehmer, die entweder nach dem Familienpflegezeitgesetz oder dem Pflegezeitgesetz Kinder oder sonstige Angehörige pflegen bestehen besondere Kündigungsschutzregelungen (vgl. § 5 Pflegezeitgesetz),
  • Mitglieder des Betriebsrates und auch der Jugend- und Auszubildendenvertretung (!) dürfen nicht ordentlich gekündigt werden, bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen muss der Betriebsrat zustimmen (§ 15 KschG).

Wie kann ich mich gegen eine Kündigung wehren?

Wenn man gegen eine Kündigung vorgehen will, muss man dies innerhalb von drei Wochen tun. Es kann innerhalb dieser Frist eine Kündigungsschutzklage erhoben werden. Einen Anwalt braucht man dafür nicht unbedingt. Entweder man reicht die Kündigung selbst beim Arbeitsgericht ein oder wendet sich dort an die Geschäftsstelle, wo man sie auch “zur Niederscchrift” geben kann.

Kündigungsschutz und Auszubildende

Bei der Betriebsgröße werden die Auszubildenden nicht mitgezählt. Kündigungsschutz gilt also nicht für Betriebe, in denen drei ausgelernte volle Kräfte arbeiten und dann noch sieben Auszubildende.
Das heißt aber nicht, dass für Auszubildende kein Kündigungsschutz gelten würde. Jedoch richtet sich die Kündigung von Auszubildenden nach dem Berufsbildungsgesetz – siehe dazu den Beitrag „Kündigung von Auszubildenden“.

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